労務管理

ハラスメント防止法~何をしなければならないの?~

2022年4月1日に施行されたハラスメント防止法(労働施策総合推進法)について解説します。「うちには管理者候補者がいない・・」「社員数が増えてきて個々の特性を把握しきれていない・・」「組織のことを考えると常に不安になる・・」という方は、以前書いたブログを一読してみてください。

目次

ハラスメント防止法の施行日

大企業はすでに2020年6月1日から施行が始まっていますが、2022年4月1日より中小企業にも適用が始まります。

なぜハラスメント対策をしなければならないのか

経営者の目が行き届かない会社ほどハラスメントが発生する確率が想定より高いこと、そして、ハラスメントを放置すると組織が瓦解する確率が高まることが大きな要因です。さらに、ハラスメント防止法が施行されれば、被害者が会社に対して損害賠償請求をしやすくなります。つまり会社が訴えられるリスクが高まるということです。きちんとハラスメント対策をすることで、そのリスクを少しでも減らしましょう。

実際何をしなければならないのか

厚労大臣の指針に定められた講ずべき措置の内容は以下のとおりです。

【1】事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

【2】相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

【3】職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

【4】そのほか併せて講ずべき措置

各項目の詳細について

【1】事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

パワハラを行ってはならない旨の方針については、このブログの「アイキャッチ画像」を参考にしてください。

パワハラの定義を明確化することで、労働者みんなが同じ共通認識を持つことができます。共通認識がなければ、一方は「パワハラをされた」と訴えるのに対し、一方は「ただ叱っただけ」という認識の違いが生まれてしまいます。その差をなくすためにも定義を明確にすることが重要となります。

②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

多くの場合、行為者に対する措置について被害者は「軽い」と思い、行為者は「重い」と感じます。そのため就業規則にあらかじめ対処について書いておくことで、双方に納得してもらえるよう対応することができます。

【2】相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

微妙な状況の場合でも相談に対応し、適切な対応をしましょう。会社側からしたら「そんな小さなこと」と思うようなことでも、相談者は悩んで相談していることをきちんと念頭において対応するべきです。物事が大きな問題に発展する前には、些細なヒヤリハットが多数必ず発生しています。そのサインを決して見逃さないようにしてください。

また、相談窓口での二次被害の防止も必要となります。ハラスメント被害を受けた従業員が、相談をしたことによって再度二次的に傷つくことは避けなければなりません。相談窓口の選任は慎重に行ってください。社内で適切な人を選任できないときは、別途費用が発生することになってしまいますが、社外にお願いするのも1つです。

④相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

窓口担当者に対し、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応することや研修を行いましょう。

【3】職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

相談窓口の担当者や人事部門等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認しましょう。その際、相談者の心身の状況やその言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮しましょう。

⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

対応に時間がかかる場合でも、なぜ時間がかかっているのかを説明し、進捗状況を共有するようにしましょう。

⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

就業規則等の規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒処分等を行います。併せて、被害者と行為者の関係改善の援助や配置転換、行為者の謝罪などの措置を行いましょう。

⑧再発防止に向けた措置を講ずること

労働者に対して、ハラスメントに関する意識啓発をするための研修・講習等を改めて実施しましょう。

【4】そのほか併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

プライバシー保護のためのマニュアルを定めることや、必要な研修を行うようにしましょう。

⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

パワハラについて相談すると、その情報をばらされる、クビにされると言う人が多くいます。そのようなことが起きずに、誰でも相談できるようにするには、相談を理由に不当な扱いがされることのないよう徹底する必要があります。

さいごに

2022年4月はパワハラ防止法の施行となりますが、セクハラや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(以下、「マタハラ・パタハラ」という)を防止するための措置は既に施行済みであることをご存知ですか?

基本的な措置内容は同じなので、まだセクハラやマタハラ・パタハラを防止するための措置が済んでいない会社(窓口の設置や規定の整備など)は、これを機に対応するようにしてください。マタハラ・パタハラについては、以下の措置が追加で必要なのでご注意ください。

◆職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑪業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
妊娠した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切な業務分担となるよう見直しを行いましょう。

ハラスメント対応をご希望の方は、以下のサイトからご依頼ください。

https://www.sr-noppo.com/16635723117860

ABOUT ME
社会保険労務士 養父(ようふ) 真介
福岡生まれ大阪育ち、東京都杉並区在住。◆大学3回(年)生の1998年に社労士資格を独学で取得。◆コネなし・経験なし・僅かな資金で2008年に独立。◆2009年より介護福祉業界に注力。◆2010年に「人の問題解決」に必要な根幹技術となる「アセスメントセンター」という「能力診断技法」と出会い、数百時間にも及ぶ「人を見極める」という機会を得て、多くの組織が抱える悩みの根源を知る。◆その後、その知見を活かし、クライアントの組織で発生するさまざまな「人の問題」への対応方法について具体的な解決手段を提示し、組織を健全に保つ手助けを生業としている。◆社会保険労務士法人法人Noppo社労士事務所 TEL:03-6454ー6083 ※お電話の場合、まず職員が対応しますので、「ブログを見て問い合わせた」とお声がけ頂けるとスムーズです。
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