介護職員等特定処遇改善加算について、いろいろと耳には入ってはくるものの、ハードルの高さを誤解し、「うちは算定できなさそうだから・・」と半ば諦めてしまって、情報収集をしていない事業所さんも一定数いらっしゃるのではないでしょうか？
特定加算は、確かに小規模な事業所より大規模な事業所のほうが運用上有利に活用できることになるかもしれません。ただ、本体の介護報酬アップが見込めない「３年ごとの報酬改定の流れ」のなかで、「取得できる加算」について確実に算定していかなければ、職員の処遇改善が進まず、結果として自社の給与水準が他社や他産業と比較しても見劣りしてしまい、求人も思うようにいかない・・・という負のスパイラルに陥ってしまう可能性があります（弊所のクライアントには、労働生産性が高く、加算Ⅱでも十分な処遇を実現している事業所さんもありますので一概には言えませんが、そういった事業所でも更なる差別化を図れるようになるはずです）。
介護職員等特定処遇改善加算の一番のネックは「制度の複雑さ」ですが、ある意味、小規模事業所のほうが内容さえ把握してしまえば、算定も賃金改善の方法も簡単です。以前のブログでは総合的な解説をしていますが、今回は小規模事業所に的を絞って解説します。また、前提条件として、現行加算（介護職員処遇改善加算のⅠ～Ⅲ）を取得されている事業所を想定しています。
まず、「よくある誤解」を解きましょう
ここ２か月程度、クライアントのご相談に応じ、多くの方が誤った認識を持っていることを確認してきました。その中で、最も多い誤解は以下の２点です。
「介護福祉士資格をもつ勤続１０年以上の職員がいなければ新しい加算は取得できない」
「新加算を算定すれば、勤続１０年以上の介護福祉士に月額８万円または年収４４０万までの賃金改善をしなければならない」
この２点の誤解をさくっと正すと以下のようになります。
・介護福祉士資格をもつ勤続１０年以上の職員がいなくても算定できる
・合理的理由があれば、勤続１０年以上の介護福祉士に月額８万円または年収４４０万までの賃金改善をしなくても良い
大事な認識として持っておいていただきたいのは、上記ポイントは特定加算の算定要件ではないということです。現行加算のⅠ～Ⅲを算定している事業所であれば、どの事業所でも算定できる可能性があります。ただ、グループ分けをし、そのグループ分けした中で賃金改善をするときの「配分ルール」としては上記ポイントを認識しておく必要があるため、この点を理解するのが若干ややこしいのです。
「勤続１０年以上の介護福祉士がいること」や「月額８万または年収４４０万までの賃金改善」は「算定要件」ではなく、賃金改善をするときに考慮しなければならない「ルール」であること。
「特定加算の算定要件」とは
改めて特定加算の算定要件を確認しておきましょう。以下の３点です（２０１９年度は実質２点）。もし、現行加算Ⅰ～Ⅲを算定していなくても、特定加算の算定と同時に、現行加算の届出を行えば、特定加算の算定は可能です。
①現行加算Ⅰ～Ⅲを算定していること
②職場環境要件について、「資質の向上」、「労働環境・処遇の改善」、「その他」の区分で、それぞれ１つ以上取り組んでいること
③賃金改善以外の処遇改善の取組みの「見える化」を行っていること（2020年度からの要件）
グループ分けとは
対象事業所の全職員を「一定のルール」や「自法人の定義づけ（ただし、グループaのみ）」に従って３グループ（a、b，c）に分ける必要があります。その内容は以下のとおり。
【グループa：経験・技能のある介護職員】
・勤続１０年以上の介護福祉士を「基本」とする（したがって、例外あり）
・介護福祉士資格を有していること（必須要件）
・勤続年数に関しては、他法人や医療機関等での経験等も「事業所の裁量」で通算することが可能（裁量の内容は計画書で明確にする）
・事業所の能力評価や等級システムを活用するなど、１０年以上の勤続年数がなくても業務や技能等を査定して対象とすることもできる
・1つ目の誤解は、このグループ分けの【グループa】のルールにより生まれたもの
・“納得感のある定義づけ”を職員との話し合いやヒアリングの上、決定することが大切
【グループa】は、原則「経験・技能のある介護職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる改善を図る」という特定加算の趣旨を踏まえ、事業所内で相対的に経験・技能の高い介護職員を【グループa】として定義づけしなければなりません。
しかし、介護福祉士の資格を有している者がいない場合や比較的新たに開設した事業所など介護職員間における経験・技能に明らかな差がない場合などは設定する必要はありません。
逆に、「介護職員間における経験・技能に明らかな差があれば、必ず設定する必要がある」ということです。「故意にグループaを設定せず、すべてグループbに設定する」ということは特定加算の趣旨に反するので注意が必要です。
【グループb：その他の介護職員】
グループa以外の介護職員すべて
【グループc：介護職員以外の職員】
介護に従事していない管理者、医療職、運転手、調理員、栄養士、事務職員など
※既に年収440万を上回る職員については対象外であり、賃金改善後の年収も440万を上回ってはいけません。
「どのグループまで賃金改善するか」を決める
次に、グループ分けした中で、「どのグループまで賃金改善をするか」を決める必要があります。「グループaだけ」でも構いませんし（とてもシンプル）、「グループaとグループbの介護職員のみ」とすることでも構いません。「いやいや、うちはグループa～cまで賃金改善したい」ということであればそれでもＯＫです。ただ、次の配分ルールに従う必要があるため賃金改善の範囲を広げるとそれだけ検討事項が増えることになります。
グループ分けした後の「配分ルール」とは？
どのグループまで賃金改善するかを決めたあと、現行加算のように自由に配分して良いのではなく、次の①②のルールに従って配分する必要があります。
①届出する事業所が１つである場合、グループaのうち1人以上は「月額８万円または年収４４０万までの賃金改善」が必要です。ただ、既に年収４４０万の人がグループaにいる場合は新たに設定する必要はありませんし、「小規模な事業所等※」はこの条件を満たさなくても構いません。
※例外的にこの賃金改善が「困難な場合」は合理的な説明を求められますが柔軟な設定が可能
・小規模事業所等で加算額全体が少額である場合（地域密着型のデイなど）
・職員全体の賃金水準が低い事業所などで、直ちに一人の賃金を引き上げることが困難な場合
・８万円等の賃金改善を行うに当たり、これまで以上に事業所内の階層・役職 やそのための能力・処遇を明確化することが必要になるため、規程の整備や研修・実務経験の蓄積などに一定期間を要する場合
そもそも【グループa】の設定ができない合理的な理由があれば、誤解の２つ目「月額８万円または年収４４０万円までの賃金改善」のルールには縛られない
②グループa、b、cの平均賃金改善額について、「aグループは、 bグループの２倍以上」、「cグループは、 bグループの２分の１以下」にしなければなりません。いわゆる「４：２：１（もしくは、２：１：０．５）」のルールです。
例えば、３００，０００円の賃金改善の原資が見込める事業所で、グループa～cにそれぞれ常勤の対象者が一人ずついたとします。
bグループの1人に１００，０００円を払ってあげたい場合。この配分ルールに従うと、aグループの1人に２００，０００円を支払わなければいけなくなります。結果として、cグループの１人に配分する原資はなくなります。
a（２）：b（１）＝２０万：１０万 【計３０万円】
また、cグループの１人に何とか賃金改善したいということで、５０，０００円を支払ってあげた場合、bグループの１人に１００，０００円、aグループの１人に２００，０００円を支払う必要があり、合計で３５０，０００円となり、不足する５０，０００円（３００，０００－３５０，０００＝－５０，０００）は会社の持ち出しによる賃金改善となります。
a（２）：b（１）：c（０．５）＝２０万：１０万：５万 【計３５万円】
「事務負担だけでもかなり重いので、会社の持ち出しは極力したくない」という場合は、aグループの１人に171,429円、ｂグループの１人に85,714円、cグループの１人に42,857円支給することになります。
a（２）：b（１）：c（０．５）＝171,429円：85,714円：42,857円 【計３０万円】
・平均賃金改善額を算出するとき、常勤換算方法による算出が必要です。ただ、cグループについてのみ実人数による算出も可能
・賃金改善を行わない職員についても職員の範囲に含める必要がある
・特定加算額<賃金改善額とする必要がある。上記例ではわかりやすいようにキリのよい金額を設定しているが、受給した特定加算額より１円でも多く賃金改善しなければならない
２０１９年１０月から算定するなら届出期限は「８月末」
ほとんどの自治体で８月末を届出期限としているため、残すところ２週間と少しになりました。また、総合事業分や福祉・介護職員等特定処遇改善加算分の書式もだいたい出揃いました。８月は検討するための余裕がないという場合は、１か月ずらして、９月に届出をすれば、１１月から算定をできますし、もっとゆっくり検討したいという場合は、今年度は様子見をして、来年度から算定するということでも良いかと思います。事業所の安定的な経営のためにも、特定加算を是非有効活用してください。
さいごに
グループ分けや配分ルールには他にも細かいルールがあるため、シンプルにできない事業所は必ず厚労省のQAを確認するようにしてください。
また、各保険者でQAを出しているところもあり、グループ分けについても独自の柔軟な解釈をしているところもあるようです。厚労省のQAをベースに対応しておけば間違いはないかと思いますが、不安な点は必ず保険者に確認するようにしてください。これまで処遇改善加算の相談に応じるなかで、誤解をしていなかった事業所さんは残念ながらこれまで１つもありませんでした。疑問に思うことは些細なことでも確認しておくことが本当に重要です。不安を払拭したい場合は、Noppoの個別コンサルティングをご依頼ください。
【令和３年３月３１日までの限定】加算Ⅰをまだ取得していない方へお勧めしたい助成金について
人材確保等支援助成金(介護労働者雇用管理制度助成コース)は、介護職員処遇改善加算の加算Ⅰを取得するための要件を満たした場合に受給できる助成金です。細々した要件は他にもありますが、加算Ⅰを取得したい介護事業所さんは是非この助成金を活用することを検討してみてください。
【概要】
介護事業主が労働者の職場への定着の促進に資する賃金制度の整備を通じて、介護労働者の離職率の低下に取り組んだ場合に助成対象となります。
【賃金制度とは？】
全ての介護労働者について、自身のステップアップや将来の給与水準が想定できるように職務、職責、職能、資格、勤続年数等に応じて階層的に定められている（次の階層にどうすれば到達できるか明記されていないものや一労働者に対して単一の額を定めるものを除く。）。➡いわゆるキャリアパス制度のことです。
かつ、以下の両方もしくはいずれかの賃金制度を導入することが求められます。
①職務・職責等に応じた賃金制度に新たに勤続年数に応じた定期昇給制度を加える場合
②新たに客観的な職業能力評価基準に基づく賃金の格付けを導入する場合
【助成額】
制度整備助成 ５０万円
目標達成助成（第１回） ５７万円（生産性要件を満たした場合は７２万円）
目標達成助成（第２回）８５．５万円（生産性要件を満たした場合は１０８万円）
【お知らせ】
Noppo社労士事務所では、加算Ⅰをまだ取得されていない事業所の方へのサポートを令和３年２月末までの期間限定で強化しています。ただ、繁忙等によりお引き受けできない場合もありますので、ご希望の方はお早めにご連絡ください。
