採用

王道の「採用で失敗する流れ」とは?

それは、喉から手が出るほど、人手が欲しい状態になっているときでしょう。

たとえば、
「急遽、ベテラン選手が辞めることになった」
「ベテラン選手が入院することになった」
「ベテラン選手が産休育休に入った」
「恩のあるお客からの紹介で(断ることができず)業務量が急激に増えた」 などなど。

このような状態になったあとに、経験、技術、資格のマッチした方が応募してきたとき、多くの経営者は面接をする前から「前のめり」になっていないでしょうか?

実は、もうこのような状態になったら、ほぼおしまいです。恋は盲目と言いますが、採る気満々で臨んだ採用は、「採用選考の機能」を全く果たせなくなるからです。

その「採用選考の機能」とは、「一定の選考水準をもとに選び抜く」ということです。

これは「言うは易し、行うは難し」の筆頭のような行動で、この行動を継続して実行できている企業は、採用リスクを抑えることができますが、できていない企業については、人的リスクを抱え込み、組織が強化されるどころか、膨張していくだけの非生産的な組織になっていきます。

その結果はご想像のとおり、採用と退職を繰り返し、組織が徐々に疲弊していき、いずれどこかのタイミングで経営者が燃え尽きてしまったり、組織が一気に崩壊したりするということも起こり得ます。顧問社労士として、実際そういった事例も間近に見てきました。

では、それを回避するにはどうしたら良いのでしょうか?

端的に言えば、人員採用計画をそれこそ前のめりに判断していくしかありません。もちろん、人の人生を背負うことになるわけですから、「本当に給与を支払えるだけの売上を確保できるか?」など、一旦、頭をクールダウンしていくことも必要です。

経営者が常に多忙な状況があるのであれば、問題を先送りにしていることも大いにあるでしょうし、ある程度の余裕代がなければ、新たな一手を打つこともできません。

金と心の余裕のあるうちしかできないことでしょうし、「経営者の覚悟」が問われるのだと思いますが、お客さんのため、今いる社員のためにも、一考に値することだと思います。

 

ABOUT ME
社会保険労務士 養父(ようふ) 真介
福岡生まれ大阪育ち、東京都杉並区在住。◆大学3回(年)生の1998年に社労士資格を独学で取得。◆コネなし・経験なし・僅かな資金で2008年に独立。◆2009年より介護福祉業界に注力。◆2010年に「人の問題解決」に必要な根幹技術となる「アセスメントセンター」という「能力診断技法」と出会い、数百時間にも及ぶ「人を見極める」という機会を得て、多くの組織が抱える悩みの根源を知る。◆その後、その知見を活かし、クライアントの組織で発生するさまざまな「人の問題」への対応方法について具体的な解決手段を提示し、組織を健全に保つ手助けを生業としている。◆社会保険労務士法人法人Noppo社労士事務所 TEL:03-6454ー6083 ※お電話の場合、まず職員が対応しますので、「ブログを見て問い合わせた」とお声がけ頂けるとスムーズです。
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