はじめての方

はじめて社労士との顧問契約を考えている方

はじめてNoppo社労士事務所に興味を持たれた方

に「わかりづらい顧問契約の内容」を少しでもイメージしてもらうためにご一読ください。

ご興味を持って下さった方はこちらをどうぞ

このサイトをご覧になっている貴方が「社労士」に持っているイメージは何でしょうか？

・社会保険や雇用保険の手続きをする人？

・給与計算を代行する人？

・年金に詳しい人？

一般的にはこれぐらいではないでしょうか。

もう少し詳しい人は、以下のような認識を持っている方もいらっしゃるかもしれません。

・労働契約書を作る人

・就業規則や給与規程を作る人

・労使トラブルを解決に導いてくれる人

・助成金を提案し代行してくれる人

・人事評価制度を作る人

最近はだいぶ社労士に対する認識も変わりつつありますが、それでも過去多くの方から

・「保険の手続きだけなら、うちでもできるから社労士はいらない」

・「税理士さんが保険の手続きもまとめてやってくれているから」※

※このケースは税理士が資格を持っていないのに、社労士の独占業務を行うには問題があるということもさることながら、結局は片手間で行われる…ということに手続きミスや漏れなどの問題があります。結局、餅は餅屋です。

という意見も聞いてきましたし、実際それで事足りているのであれば、変えようのないことでしょう。

また、従来の社労士のクライアントに対するサービス内容も、この域をでることはなかったのでしょう。

それは「単なる手続き」という仕事だけでも、中小企業にとって人事労務の情報が過小であったため、お客さんも「そんなもんだろう」と納得していたのかもしれません。

しかし、インターネットが普及し、Q&Aサイトも多く開設され、行政の窓口も以前のような横柄な態度をとらなくなった（とれなくなった）昨今においては（親切ではない人はまだまだたくさんいますが）、その仕事の価値も希薄になってきています。

人事労務のクラウドソフトウェアも発達し、「単なる手続き」だけなら、少しパソコン操作に習熟した人なら、あまり知識がなくても出来てしまうでしょう。

とはいえ、“全体感”の把握をしないまま、各種手続きに着手することになると、意味を理解していなかったり、

ミスを誘発することにはなるので注意は必要です。

Noppo社労士事務所は、代表の養父が

「お客さんから間接的ではなく、ダイレクトに喜んでもらえるサービスを提供したい」

と思って始めた社労士事務所です。

開業当初、右も左も分からないまま見切り発車もいいところで始めたのは良いものの、

市場のニーズというものも恐ろしいほど分かっていませんでした。

ただ、多くの経営者と接していくなかで、

・社会保険や雇用保険の手続きで困っている方はたくさんいる

・社会保険や雇用保険の各種社会保障を委託している社労士がいても会社とのコミュニケーション不足で有効活用できていない（Noppoでも常に気を配っている所です）

・就業規則や給与規程も自社で対応したものは情報が少ない中で作成されているケースが多く、あとあと困るような内容にしてしまっている

そして、一番ショックであったことは、

クライアントに興味をもち、クライアントの組織内で発生する組織の問題に対して、

長期的な付き合いのなかで適切な解決へ導く助言ができる専門家があまりにも少ない

ということです。

実は、私自身もその一人でした。

ただ、クライアントに興味は持っていました。

そして、組織の問題に対して、明確な解決への道筋を示す術を知らないうちは、

などと五里霧中でトライし続けました。クライアントのことを思って・・・

しかし、どれもこれも根本的な解決には何一つ繋がることはなく、徒労感ばかりが積み上がっていきました。

その当時、開業三年目ぐらいで自分自身も一人目の採用を考えていたため、気負いも多く悩みはさらに深まっていきました。

ただ、悩み続けている私に大きなターニングポイントがやってきました。

人で悩んでいたクライアントが、組織再編を専門とするコンサルタントの方と出会い、

採用の選考方法を大きく変革する（これまでの採用面接や筆記試験などから脱却する）ということで、たまたま打ち合わせで来社されていた概念化能力開発研究所の奥山氏と引き合わせてもらったのです。

その後、顧問社労士という立場でその採用の現場（採用アセスメント）に数年間・数百時間接することができ、奥山氏の知見に触れながら、多くの応募者を観ることによって、私が開業以来抱えていたさまざまな疑問（なぜどんな組織も人で悩み苦しむのか）が少しずつ氷解していくことになったのです。

 

組織を構成するのは、社員です。

一人から数百名数千名と規模はさまざま。

経営計画も評価制度も就業規則も、これらの社員一人一人の意識を変えて売上アップを狙ったり、モチベーションをあげてお客さんへの付加価値アップを狙ったり、新たなサービスなり商品を開発・創造してもらいたいと考えているわけです。

ということは？

要は、モチベーションがない、お客さんに付加価値を提供できない、他社との人材の差別化ができないという個々の社員の意識に問題があって、その意識を変えることができるかどうかが焦点なのです。

しかし、多くの人がここで大きな過ちを犯してしまいます。

それが、人は変わるという「期待」です。

無理や無駄のある「期待」は、いつかどこかでその人に痛みや関係性の破綻をもたらすことになってしまいます。

人は、他者に期待するあまり、ありのままのその人を認めず、無駄な指導をしたり（現代ではパワハラといいます）、教育をしたりします。

その結果、指導する側は「何度言っても何も変わらない、やる気がないんじゃないのか、私のことをバカにしているのか‥」と悶々とし、指導される側は「一生懸命やっているのに、全く私のことを認めてくれない」と沸々とした思いを抱えてしまうのです。

思い当たる節はないでしょうか？

一体どちらが問題なのでしょうか？

答えは、その社員を採用した責任は雇用主側にあるため、指導する側（経営者または管理者、以下「経営者」という）にある

と言えます。

経営者（管理者）がまず、社員または部下（以下「社員」という）のありのままを観て、ありのままを認める。

その冷静で落ち着いた視点が、社員の能力を適切に見極める第一歩となります。

経営者の社員への期待というのは、少し胸が痛むかもしれませんが、冷静さを欠いた落ち着きのない意識と表現して相違ないかもしれません（それでも「私は社員に期待したい！」とおっしゃる方はいるとは思います。以前の私のように・・）。

そして、社員をありのままに観て、その能力を認められない、社内のどのような職種においても適材適所を実現できないとなれば、雇用契約を見直さなければ、遠くない将来に「不幸」が訪れるかもしれません。

ありのままを認められなければ、互いの関係には「歪み」が生じ続けて、いつかはそれが破綻するからです。

また、その人を必要とする組織がどこかにあり、その機会を奪い続けることにもなります。

では、人に悩み苦しむことから解放されるためには、どうしたらいいのでしょうか？

それは、曖昧になっている「優秀さ」という定義を、多くの知見から得た内容で再定義し、その優秀さを正しく見極める術（すべ）をもつことです。

そして、その術（すべ）をもって入口管理（採用＝選考手法）を、学歴・資格・経験知や見えやすい能力を見るだけの選考手法（面接など）から、見えにくい能力を観ようとする選考手法（平時と有事の数々の行動を積み重ねて分析していく方法）に変えていくことです。かつ、現有社員についても、逃げずにメスを入れていく（向き合っていく）ことです。

Noppo社労士事務所はこのアドバイスに長けている事務所であり、全国の社労士事務所を見渡しても類を見ないサービス・付加価値を顧問契約内で提供しています。

また、「社会保険や雇用保険の入退社手続き」においても、「単なる手続き処理」ではなく、組織を形成していく「重要な情報源」として１つ１つ丁寧に向き合っています。その積み重ねがあるからこそ、その組織の状態を常に把握し、適切なアドバイスや提案ができるからです。

もし、自社の組織について悩みに悩み、解決への糸口を掴みたいと考えていらっしゃれば、遠慮なく当事務所のドアをたたいてみてください。

【電話】０３－６４５４－６０８４

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