採用

社員を雇い入れなければならない会社の経営者が知っておくべき採用への認識

どのような会社でも人を雇い入れること自体は簡単です。求人募集をかけ、選考(一般的には面接)をして、内定を出せば良いだけだから。。

しかしながら、社員を雇い入れるに当たって、資格も免許も必要であるわけではないため、多くの人は、採用に関する本を読んだり、知り合いの経営者に聞いたりした情報をもとに「安易に」採用する方がほとんどです。

故に、素人採用となり、「武器も持たずに戦いに行くような状態」にもかかわらず、多くの方はそれを認識していません。

採用が変われば、組織が変わる

採用を実施するのは、見切り発車で採用する無謀な会社を除き、ほとんどの会社は、市場から求められており、自分自身だけでは仕事を捌ききれないほどの量があるため、人員増に踏み切るものだと思います。または、業務の見直しを行い、自身の仕事の最適化を図るため、自分の苦手な業務をお願いできる人を探すという場合もあるでしょう。

したがって、採用は非常に「前向きな人事施策」と呼べると思います。しかしながら、この前向きな人事施策が、後々になってとんでもない「負の遺産」となってしまうことが多々発生します。多々です。「たまに」ではありません。

いくら採用を繰り返しても、一向に楽にならない‥と感じている中小零細企業経営者は潜在的にかなりの数にのぼると思います。ただ、その気持ちがなかなか表面化しないのは、「中小零細なんかにまともな人はこない」「中小零細に優秀な人材が応募するわけがない」「優秀な人材は大手企業やベンチャーに応募するもの」などなど、そのような思い込みが非常に強く、半ば諦めているからです。

実際、私自身もそのように思い込んでいた一人でした。しかし、この認識は間違っています。中小零細企業にもまともな人や優秀な人は応募してきますし(うちのような超零細、それも「ひとり」で運営しているような職場にも応募はしてくれます)、大手企業やベンチャーばかりに優秀な人材が集まっているわけでは決してありません。

では、なぜ、中小零細企業がまともな人や優秀な人を採用することが困難なのでしょうか?(実際は、大手・ベンチャー企業も同様に優秀な人材を獲得できていないのが実情です・・。)。

何が優秀かの定義を把握すること

優秀な人材が欲しい、と思っている会社は多いのですが、優秀な人材の定義をきちんと認識できている会社は少ないのです。

逆に、問題だと思う社員の定義は、いろいろと出てくるのではないでしょうか?例えば、以下のような人たちです。

・自己中心的(わがまま・自分勝手)な人

・子供っぽい人=いわゆるアダルトチルドレン(心が未成熟)な人

・経験や知識、資格に依存する人

 =経験知や資格がない人に対して上から目線になる人

・行動の先を想像できない(短絡的な)人

・他者に関心がない人=いつも自分のことばかり話す人

・自分の非を一切認めない人

・閉鎖的な人

・承認欲求が強い人

・隙あらばサボる人

 

「あるある・・」と思わず呟いてしまった方も多いかもしれません。

それもそのはずです。何も考えずに採用を繰り返していたら、上記のような社員が過半数を超えてしまうことなんて、当たり前のようにあり、また、多くの方が余程うまく距離を取るようなことができていないと、上記のような方がほぼ確実に身近にいるからです。

目立たない人ほど優秀な人材かもしれない

前掲の問題行動を起こす社員たちは、目立ちます。逆に、そのような行動を取らず、粛々と仕事に取り組む社員は、意外と目立たなかったりするのです。

例えば、承認欲求が強くない方の場合、下手にアピールすることもありません。だからこそ、中小零細経営者は、「人を見極める目」を養わなければならないのです。目立つ社員に目を奪われて、本当に会社のために行動をしてくれて、会社の生産性を上げてくれる社員に光を当てるために・・。

「人を見極める目」を持つことは、簡単なことではありません。しかし、人を雇い入れるならば、これほど重要な武器(技術)はありません。そして、経営者として事業を継続・発展させていきたいのであれば、何より大切で必要な技術と言っても過言ではないと思います。

また、人を見極める目をもつことは、自分自身を守り、大事にしなければならない社員を守り(誰でもかれでも社員なら守るというのは悪平等でしかありません)、クライアントを守り、家族や友人を守ることもできます。これほど恩恵のある能力ですが、その能力を高めるための場がこの社会では”ほぼ”存在しません。ですが、1つだけ、その入り口に立つ方法があります。それが、

・人への恐れを抱くこと

・もう人なんて雇いたくない・・と思ってしまうほどの、心の傷を負ったことがあること

・採用にお金をかけてでも、まともな人を採用したいと思うことのできる合理的な思考をもつこと

だと思います。

答えのようで、答えではない・・と悶々とする方もいるかもしれませんが、この前提失くして先へ進めないと、私自身の実体験からもそう思います。

そして、上記入り口に立てば、その覚悟を無下にしないためにも、必ず必要な接点をもつことができるはずです。

ABOUT ME
組織人事コンサルタント・社労士 養父(ようふ) 真介
1977年生まれ。福岡生まれ大阪育ち、東京都杉並区在住。◆大学在学中の1998年に社労士資格を取得。◆コネなし・経験なし・僅かな資金で2008年に独立。◆2010年に「人の問題解決」に必要な根幹技術となる「アセスメントセンター」という「能力診断技法」の専門家を擁する概念化能力開発研究所の奥山氏と出会い、数百時間にも及ぶ「人を見極める」という機会を得て、多くの組織が抱える悩みの根源を知る。◆その後、その知見を活かし、クライアントの組織で発生するさまざまな「人の問題」への対応方法について具体的な解決手段を提示し、組織を健全に保つ手助けを生業としている。
こちらの記事もおすすめ!