みなさんは、自分自身に「人を見る目がある」と思っていますか？
私自身は「まったく」と言っていいほど、見る目がなかったのですが、「人材（採用）アセスメントという行動分析手法」に出会い、自分の認識を改めていくなかで人を見る目が変わり、人で失敗することが大幅に減っていきました。また、リスクを承知の上（予見した上）で対処することができるようにもなっていきました。
とはいえ、残念ながらまだまだ失敗はします。特に欲が強い（熱が入る）と本当にだめですね。恋は盲目とはよくいったものです。私の例でいえば、「契約を獲得したい！」と強く求めているときほど冷静に判断できていません。こういうときはたいがい後悔するような契約内容になってしまい、自身の未熟さを痛感することになります。自分の心を平静に、かつ、ニュートラルに保つことは本当に難しいとつくづく思います。
多くの経営者もそうですが、「人の専門家」と一般的に言われる社労士を含めほとんどの方は「人を見る（見極める）こと」について何も学ばずに事業なり事務所をスタートします。
そして、事業が軌道にのり、売上も増えてくると、サービスの質を担保するためや事業を拡大するために人の採用を考えます。
しかし、多くの場合、ここで痛い目にあいます。
つまり、人で失敗します。
たとえば、
「注意や指導をしても、言い訳ばかりで一向に改善する気配がない・・」
「結局、すべての業務について自分（経営者や上司）が尻拭いをせざるを得ず、人を増やした意味がまったくわからなくなってしまった・・」
「人が増えれば少しは自分の負担がへるかと思ったのに、一切ラクにならない・・むしろ負担が増えた・・」
「（問題行動の多い社員が）自分のことをすべて棚に上げて、会社の不備ばかりを細かく指摘してくる・・」
「応募時と入社時の顔つきが全く違う・・（こんな人だとは思わなかった・・）」
などの残念な事例を挙げれば、枚挙に暇がありません。
（もちろん、雇われる人だけの問題ではなく、会社や経営者サイドに問題があるケースも多々あります。これはまた別の機会にお伝えします）。
これらの例は、人を雇ったことがある人であれば、誰でも経験したことではないでしょうか？かくいう私もその経験者のひとりです（元問題経営者のひとりでもあり、今でも問題は内在していますが何とかコントロールしています）。
でも、これまた多くの人がこういった辛い経験をしても同じ過ちを繰り返します。
なぜか？
「人は雇ってみないと結局わからない」と諦めてしまっているから。
知り合いの経営者や経営（人事）コンサルタント、顧問の税理士や社労士に相談をしても、みな同様に悩んでいるか失敗をしていて、正確な解を与えてくれる方はほぼいないのではないでしょうか？また、採用面接や適性検査などのさまざまな選考手法についてアドバイスをもらえることはあると思いますが、そのアドバイスにはどうしても不確実性が伴っていて、採用における失敗を回避するための最適解とはならないケースがほとんどではないでしょうか？
しかし、「入社前に人（応募者）を見極める方法」は存在します。
実際その選考手法を導入して、継続して運用しているほとんどの会社が人的リスクを極小化し、生産性の高い人材を採用できています（Noppoも超零細事務所ですが、そのうちの１社です）。この手法は決して容易なプロセスで運用できるわけではなく、運営する側にも相応の負荷が掛かりますが、規模や業種を問わず導入できます。
「そんな方法があるんかいな？」と思われる方がほとんどでしょう。
でも、実在します。
興味がある方は一度以下のサイトの「ご相談と処方箋」とそれぞれについて解説したコラム（代表ブログに掲載あり）を精読してみてください。
精読したとしても、わからない人にはわからないかもしれません。
ただ、「人の痛み」を味わった方ならかなりの部分に共感できるはずです。
「自分が実際に人を採用して感じていることを言語化してくれている・・」と思われる方もいるはずです。
最終的にその選考手法を導入するかどうかについての心理的ハードルは高いでしょう。ただ、導入するかしないかは別として、人を見る（見極める）ための前提となる本質論が過去の膨大な知見のもとにコラムとして掲載されているので、「人の悩みを抱えている方」は一読の価値は間違いなくあります。まずはそれを読み解いて、「これまでの自分の認識を一度疑ってみること」が、人を見る（見極める）ための土台になっていきます。
私は人材アセスメントに出会って人生が変わったというか、これまで見てきた景色が一変した人間のひとりです。また、自分のなかにあった多くの思い込みや囚われからも解放されました。
そんな恩恵をうけた人間のひとりとして、このサイトの内容が人で悩む経営者や事務所の運営で悩む社労士の方々などの目に少しでも多く触れることを願っています。
[…] ※選考「前」に人となりや潜在的資質を見極める手法は採用アセスメントと言います。 […]